Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń

Dnia 6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: „Dyrektywa”), w związku z tym kraje członkowskie są zobowiązane do jej implementacji do dnia 7 czerwca 2026 r.

Istotnym czynnikiem motywującym do uchwalenia Dyrektywy było zjawisko luki płacowej, która jest miarą zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Według danych Eurostat za 2021 r. luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej wyniosła 12,7%, natomiast w Polsce 4,5%. Jednakże dane te nie przedstawiają pełnego obrazu nierówności wynagrodzeń ze względu na płeć, ponieważ badania uwzględniające skorygowaną lukę płacową wskazują, że jest ona znacznie wyższa i wynosi 10,4%. Warto także zaznaczyć, że w Polsce luka płacowa w sektorze prywatnym jest 4 razy wyższa niż w sektorze publicznym. W konsekwencji powyższego, kobiety mają znacząco niższe emerytury – przeciętna wysokość emerytury mężczyzn w marcu 2022 r. była o 50% wyższa niż przeciętna wysokość emerytury kobiet.

Dyrektywa wprowadza istotne zmiany w kwestii zapewnienia równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości i zakazu dyskryminacji w tym zakresie. Co istotne Dyrektywa obejmuje swoim zastosowaniem wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo (najpewniej nie obejmie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych) oraz odnosi się do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym.

Do najważniejszych zmian należy zaliczyć:

Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem

Osoby starające się o zatrudnienie u danego pracodawcy będą miały prawo do uzyskania informacji na temat początkowego wynagrodzenia (lub jego przedziału) przewidzianego dla danego stanowiska pracy. Pracodawca będzie zobowiązany przekazać te informacje w taki sposób, by umożliwić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o pracę czy przed rozmową kwalifikacyjną.

Co istotne, nowe regulacje przewidują brak możliwości dopytywania osób ubiegających się o pracę o aktualnie lub poprzednio otrzymywane wynagrodzenie.

Przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń

Pracodawcy będą zobowiązani zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów określających wynagrodzenie pracowników, poziomy wynagrodzeń oraz progresję wynagrodzeń. Kryteria te będą musiały być obiektywne i neutralne pod względem płci. Co do zasady obowiązek ten będzie dotyczył wszystkich pracodawców, chyba że polski ustawodawca zwolni z niego pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.

Prawo do informacji

Pracownicy będą mieli prawo do występowania i otrzymywania informacji o indywidualnym oraz średnim poziomie wynagrodzenia w zakładzie pracy, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub o takiej samej wartości.

Nadto nie będzie możliwości zakazania pracownikom ujawniania wysokości wynagrodzenia w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Oznacza to, że będzie formalny zakaz wprowadzania postanowień umownych uniemożliwiających pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu (zniesienie klauzul poufności).

Jednakże pracodawca będzie mógł wymagać, by pracownicy, którzy uzyskali informacje o wynagrodzeniach innych osób, nie rozpowszechniali ich oraz nie wykorzystywali do celów sprzecznych z podstawowym założeniem.

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej i wspólna ocena wynagrodzeń

Pracodawcy będą zobowiązani do dostarczania następujących informacji o ich organizacji:

• luka płacowa ze względu na płeć;
• luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• mediana luki płacowej ze względu na płeć;
• mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Co do zasady obowiązek ten będzie istniał, gdy pracodawca będzie zatrudniał co najmniej 100 pracowników, jednakże ustawodawca krajowy może zmodyfikować ten wymóg i zobowiązać pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników do przekazywania ww. informacji (obowiązek sprawozdawczy w zakresie wynagrodzeń).

W przypadku zaistnienia następujących przesłanek:

• sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników;
• pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów;
• pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń,
• pracodawcy podlegający obowiązkowi sprawozdawczemu dot. wynagrodzeń, będą zobowiązani do przeprowadzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników wspólnej oceny wynagrodzeń.

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie

Przepisy Dyrektywy przewidują możliwość dochodzenia rzeczywistego i skutecznego odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesione przez pracownika szkody lub straty, w przypadku naruszenia przez pracodawcę jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.

Istotną zmianą jest przeniesienie ciężaru dowodu, gdyż to do pozwanego będzie należało udowodnienie, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca.

Sankcje dla pracodawców

Dyrektywa wprowadza minimalne normy sankcji, jakie mogą być zastosowane wobec pracodawców za naruszenia praw i obowiązków związanych z równością i transparentnością wynagrodzeń. Kary mają gwarantować rzeczywisty efekt odstraszający, a także cechować się skutecznością i proporcjonalnością.

Powyższe powoduje, że wielu pracodawców będzie musiało zrewidować system wynagrodzeń i poziom płac obowiązujący w danym zakładzie pracy i wprowadzić szereg zmian, czyniąc zadość przepisom Dyrektywy.

Końcowo warto podkreślić, że Dyrektywa wprowadza minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń i zakazu dyskryminacji płacowej, co oznacza, że w przypadku, gdy u danego pracodawcy funkcjonują rozwiązania korzystniejsze, to mogą one być dalej stosowane.