Na horyzoncie sporo zmian w sferze wynagrodzeń pracowniczych – pracodawco przygotuj się!
Termin na implementację przez Polskę przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 dotyczącej adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej upływa 15 listopada 2024 roku.
Dyrektywa ta ma na celu poprawę warunków pracy i życia pracowników w całej UE poprzez zapewnienie odpowiednich wynagrodzeń minimalnych. Do głównych założeń dyrektywy należy zaliczyć:
- Adekwatność ustawowych wynagrodzeń minimalnych;
- Wprowadzenie kryteriów ustalania wynagrodzeń minimalnych;
- Promowanie rokowań zbiorowych w sprawie ustalania wynagrodzeń;
- Dialog społeczny i zaangażowanie pracowników;
- Lepsza i skuteczniejsza ochrona wynagrodzeń minimalnych;
- Gromadzenie danych i sprawozdawczość.
Co jednak w szczególności istotne dla pracodawców, dyrektywa nakłada na państwa członkowskie pewne obowiązki – m.in. wymóg wprowadzenia przepisów przewidujących sankcje za naruszenia związane z minimalnym wynagrodzeniem za pracę. Sankcje te mają być nie tylko skuteczne i proporcjonalne, ale także wystarczająco odstraszające.
Z tego względu w opublikowanym projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, ustawodawca przewidział pewne zmiany w Kodeksie pracy i Kodeksie karnym dotyczące naruszenia przepisów o wypłacie wynagrodzenia.
W Kodeksie pracy, projektowane zmiany obejmują przepisy dotyczące odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z propozycją, maksymalna kara grzywny, określona w artykułach 281–283 Kodeksu pracy, ma zostać zwiększona z 30 000 zł do 45 000 zł. Dodatkowo, projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje wprowadzenie nowego rodzaju wykroczenia do artykułu 282 Kodeksu pracy, polegającego na wypłacie pracownikowi wynagrodzenie w wysokości niższej od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.
Dodatkowo, projektowane zmiany przewidują automatyczne naliczanie odsetek w przypadku opóźnień w wypłacie należnych wynagrodzeń pracownikom, chociażby pracownik nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.
Zgodnie z przepisem, jeśli stopa odsetek za opóźnienie nie była oznaczona, należą się odsetki ustawowe za opóźnienie ustalane zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego.
W Kodeksie karnym zmiany mają nastąpić w zakresie przepisów odnoszących się do przestępstw przeciwko prawom pracowników.
Projektowane zmiany przewidują wprowadzenie nowego rodzaju przestępstwa, za które będzie grozić kara grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do 2 lat. Sankcje te miałyby dotyczyć osób, które są zobowiązane do wypłaty wynagrodzenia za pracę, a mimo to nie wykonują tego obowiązku przez co najmniej 3 miesiące.
Pracodawcy powinni mieć także na uwadze Dyrektywę Parlamentu Europejskiego 2023/970 o jawności wynagrodzeń, która weszła w życie w czerwcu 2023 roku. Kraje członkowskie Unii Europejskiej mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie jej przepisów do krajowych systemów prawnych.
Celem dyrektywy jest zmniejszenie różnicy płac pomiędzy kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej. Dla wielu organizacji największym wyzwaniem będzie stworzenie transparentnej i uporządkowanej polityki wynagrodzeń oraz odpowiedniego podziału stanowisk. Szczególnie trudne może to być dla firm, które dotychczas nie wprowadziły jasno określonych widełek płacowych. Firmy, które nie dostosują się do nowych regulacji, mogą napotkać dotkliwe sankcje, dlatego podkreśla się znaczenie szybkiego i skutecznego dostosowania się do nadchodzących wymogów.