Dyrektywa płacowa nie oznacza, że pracodawcy będą musieli ujawnić każdemu pracownikowi wynagrodzenia pozostałych współpracowników, ale uzasadnienie różnic płacowych będzie musiało być znacznie bardziej skonkretyzowane niż dotychczas, bazujące bowiem na obiektywnych przesłankach.
Dyrektywa 2023/970 wprowadza mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz narzędzia egzekwowania zasady równej płacy za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
W praktyce pracodawcy powinni przygotować się przede wszystkim na trzy wyzwania:
1. Wartościowanie stanowisk pracy
Należy pamiętać, że przy wartościowaniu stanowisk pracy, na pierwszy plan wchodzą kryteria obiektywne. Sama nazwa stanowiska pracownika nie będzie już wystarczającą podstawą do różnicowania płac. Brane pod uwagę będą takie czynniki jak:
- zakres odpowiedzialności przy wykonywaniu zadań,
- kwalifikacje niezbędne do objęcia określonego stanowiska,
- wysiłek przy wykonywaniu pracy,
- warunki wykonywania pracy.
2. Uporządkowanie systemu wynagrodzeń
Jeżeli różnice płacowe wynikają wyłącznie z historii negocjacji, indywidualnych ustaleń albo nieformalnych praktyk, mogą stać się trudne do obrony, ze względu na brak obiektywnych kryteriów. Oznacza to, że dotychczasowe reguły przestaną spełniać swoje zadania.
Pracodawca będzie musiał udzielić wyczerpującej odpowiedzi na pytanie:
Dlaczego osoby wykonujące taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości otrzymują różne wynagrodzenie?
3. Przygotowanie do raportowania luki płacowej
Raportowanie będzie wymagało od działu HR przygotowania sprawnego i sprawiedliwego systemu.
Niezbędne będzie zbieranie i prawidłowe interpretowanie danych płacowych, przyporządkowanie stanowisk do odpowiednich zadań, analiza wynagrodzeń oraz obiektywna ocena przyczyn ewentualnego różnicowania płacowego między pracownikami.
Przejrzystość wynagrodzeń nie oznacza przy tym dowolnego ujawniania danych osobowych. Należy bowiem pamiętać o obowiązujących przepisach rozporządzenia RODO. Informacja o wynagrodzeniu konkretnych pracowników będzie korzystała z ochrony danych osobowych, dlatego jej swobodne podawanie nie będzie możliwe.
Jak możemy pomóc?
Wdrożenie dyrektywy płacowej warto rozpocząć od kompleksowego audytu, tak, aby możliwie szybko dostosować się do zmian oraz uniknąć konfliktów w zespole.
Zespół Kancelarii oferuje swoje wsparcie w:
- analizie obecnie funkcjonującego systemu wynagrodzeń,
- opracowaniu obiektywnych kryteriów wartościowania płac na danych stanowiskach,
- przygotowanie wewnętrznego systemu, podzielonego na grupy stanowisk i poziomy wynagrodzeń,
- identyfikacji potencjalnych różnic płacowych na poszczególnych stanowiskach,
- przygotowaniu uzasadnienia kryteriów różnicujących,
- przygotowaniu stosownych procedur i dokumentacji w celu zapewnienia transparentności proceduralnej,
- wdrożeniu przepisów dyrektywy w życie w zgodzie z przepisami dot. RODO.
Dyrektywa płacowa nie jest wyłącznie projektem dotyczącym wynagrodzeń. Stawia pracodawców przed wyzwaniem przygotowania całego, nowego systemu organizacyjnego w zakresie kryteriów płacowych.
