Rozprzestrzenianie się koronawirusa bezpośrednio dotyka środowiska pracy i to w wielu branżach. Pracodawcy muszą odnaleźć się w nowej rzeczywistości. Każdego dnia pojawiają się kolejne informacje nie tylko o większej liczbie osób zarażonych, ale także o reakcji na aktualną sytuacją rynku lokalnego i globalnego, rządu, samorządów oraz wielu indywidualnych firm, które decydują się wstrzymać działalność na najbliższe 2 tygodnie. Odwoływanie imprez masowych, zamykanie szkół, żłobków, przedszkoli oraz innych placówek i instytucji powoduje nie tylko niepokój społeczny, ale potrzebę dostosowania się do realiów. Rezygnacja klientów z imprez turystycznych, anulowanie zleconych transportów, zamykanie firm prywatnych, pustki w kinach i teatrach stają się faktem. Pracodawcy dostrzegają spowolnienie w wielu branżach, załamanie się łańcucha dostaw w szczególności w odniesieniu do produktów lub komponentów z Chin, a także realny brak możliwości wykonania w terminie robót budowlanych, dostaw czy usług dla swoich klientów. Powoduje to w konsekwencji spadek obrotów i wizję kłopotów finansowych.

Niemałym problem są pracownicy, który zaczynają odmawiać wykonywania pracy np. udziału w spotkaniach czy podróżach służbowych powołując się na zagrożenie wirusem. Na każdego kaszlącego pracownika spogląda się z nieufnością, a personel domaga się od pracodawcy odizolowania takiej osoby od pozostałego zespołu. Powrót pracownika z urlopu – w szczególności z rejonów o utrwalonej transmisji wirusa – jest realnym problemem organizacyjnym pracodawcy.

Pomimo, że w ramach specustawy dotyczącej koronawirusa wprowadzono nowe rozwiązania dla pracodawców, pozostaje wiele kwestii nieuregulowanych, które mnożą pytania pracodawców. Czy można zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeśli planuje udać się do miejsca zagrożenia zakażeniem?

Czy można pracownika wracającego z urlopu z miejsca objętego oddziaływaniem koronawirusa nie dopuścić do pracy? Cz pracodawca powinien odizolować pracownika w zakładzie pracy lub nakazać obligatoryjne pozostanie w domu nawet jeśli u pracownika nie występują żadne z objawów koronawirusa? Czy takiego pracownika pracodawca powinien wysłać na badania lekarskie i czy można go do tego zmusić? Czy pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji gdzie przebywał podczas urlopu? Czy pracodawca może wysłać pracownika w podróż służbową do kraju gdzie rozprzestrzenia się tempie koronawirus? Co z wynagrodzeniem dla pracowników, jeśli okresowo należy zamknąć zakład pracy? Czy kontrahenci mogą domagać się odszkodowania jeśli przedsiębiorca nie jest w stanie wykonać zleceń – ze względu na problemy kadrowe lub logistyczne?

Przypomnijmy, że specustawa tj. ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z dnia 7 marca 2020, poz. 374) przewiduje szczegółowe procedury w zakresie zasad i trybu zapobiegania oraz zwalczania zakażenia koronawirusem i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, w tym zasady podejmowania działań przeciwepidemicznych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się tej choroby zakaźnej. Uregulowane zostały zadania organów administracji publicznej w ww. zakresie, uprawnienia i obowiązki świadczeniodawców oraz świadczeniobiorców i innych osób przebywających na terytorium RP a także zasady pokrywania kosztów leczenia i tryb finansowania świadczeń opieki zdrowotnej dla osób z podejrzeniem zakażenia lub choroby zakaźnej.

Jakkolwiek ustawodawca przewidział szereg rozwiązań adekwatnych do obecnej sytuacji, ustawa nie rozwiązuje wszystkich problemów występujących w środowisku pracy. Regulacje z zakresu prawa pracy pojawiają się jedynie w dwóch przepisach odnoszących się do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku wystąpienia czy też możliwości wystąpienia koronawirusa tj. w art. 3 i 4 tej ustawy.

W sytuacji, gdy specustawa nie daje odpowiedzi na pytania pracodawców, nie pozostaje nic innego jak poszukiwać rozwiązań na gruncie obowiązujących dotychczas przepisów tj. ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2019 poz. 1239), ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) jak i przepisów wykonawczych do kodeksu pracy, w szczególności rozporządzeń z zakresu BHP.

Jeśli pracodawca uzyskał informacje, o przebywaniu pracownika w rejonie gdzie ten mógł potencjalnie zostać zarażony koronawirusem, może polecić pracownikowi świadczenie przez określony czas pracy zdalnej. Tego rodzaju polecenie pracodawcy będzie wiążące. Kwestię tę reguluje art. 3 specustawy. Działanie to ma stanowić prewencję przeciwko rozprzestrzenianiu się koronawirusa COVID-19. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Warto pamiętać, że nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy i BHP. Odmowa zastosowania się do tego rodzaju polecenia pracodawcy stanowić może podstawę nałożenia na pracownika kary porządkowej wskazanej w przepisach Kodeksu pracy (upomnienia, nagany czy kary pieniężnej) lub stanowić powód rozwiązania umowy o pracę i to nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Zgodnie z art. 211 pkt 2 i 7 Kodeksu pracy, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, a także współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Niemniej na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów pracodawca nie ma podstaw prawnych do domagania się informacji o miejscu wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca, w którym spędził urlop wypoczynkowy. Należy zatem polegać jedynie na moralnym obowiązku takiego pracownika, który w trosce o siebie i innych współpracowników podzieli się informacją o destynacji swojego wypoczynku.

W specustawie bowiem udzielone pracodawcy uprawnienie nie zostało sprzężone przez ustawodawcę z obowiązkiem pracownika udzielenia informacji dotyczących miejsca wypoczynku.

Z uwagi na podejmowane w strefie publicznej działania prewencyjne, przepis art. 3 ww. specustawy, w zakresie w jakim pozwala pracodawcy polecić pracownikowi wykonywanie pracy w sposób zdalny należy ocenić pozytywnie. Jednakże przepis ten może okazać się w praktyce częściowo rozwiązaniem martwym, gdyż pracodawca może nie mieć świadomości, że dany pracownik objęty jest podwyższonym ryzykiem zachorowania, a przez to winien wobec niego zastosować środki prewencyjne. W celu uzupełnienia tej lapidarnej regulacji ustawodawca powinien rozważyć nałożenie na pracownika obowiązku informacyjnego zobowiązującego go do sygnalizowania pracodawcy, gdzie w ostatnim okresie przebywał i czy są to miejsca objęte wysokim ryzykiem zainfekowania wirusem. Powyższe siłą rzeczy wpływa na ograniczenie praw jednostki w tym prawa do prywatności. O ile jednak większe możliwości globalnej kontroli dotyczą przemieszczania się środkami transportu zbiorowego, masowy transport indywidualny jest zasadniczo niemożliwy do całkowitego okiełznania.

Co więcej, pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ten zamierza udać się do kraju, w którym istnieje duże ryzyko zainfekowania koronawirusem. Nieudzielenie lub odwołanie pracownika z urlopu może wystąpić tylko w szczególnych sytuacjach przewidzianych w Kodeksie pracy, a nie z obawy wystąpienia zachorowania. Podobnie pracodawca nie może przymusić pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego po powrocie.

Dodatkowy problem powstaje również wtedy, gdy praca ze względu na jej charakter nie może być świadczona z domu i należy ją wykonywać osobiście. Dotyczy to chociażby zakładów produkcyjnych, punktów handlowych i usługowych, osób świadczących usługi serwisowo montażowe, lekarzy, rehabilitantów itp. Brak świadczenia pracy przez tych pracowników może powodować realne straty. Rozwiązania przewidziane w specustawie nie odnoszą się do tego typu sytuacji.

Pracodawca nie ma również instrumentów prawnych pozwalających mu na przymuszenie pracownika do odbycia badań lekarskich jak również nie jest uprawniony do dokonywania oceny stanu zdrowia pracownika na własną rękę. Ustawa nie zawiera regulacji likwidujących problem pracodawców sprowadzający się do pytania czy w przypadku pracowników powracających z krajów objętych zintensyfikowanym występowaniem wirusa mogą kierować pracowników na okresowe badania lekarskie. W tym zakresie przepisy prawa również nie kreują uprawnienia pracodawcy do kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Wprowadzenie takiego rozwiązania wydaje się jak najbardziej celowe. Tymczasem dotychczas zamiast zwiększonego dostępu do badań, osoby powracające z urlopów napotykają utrudnienia w wykonaniu na własną rękę badania pozwalającego potwierdzić lub wykluczyć ten groźny wirus.

Z kolei niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzuty o nękanie, izolowanie w środowisku pracy a w konsekwencji stosowanie mobbingu.

W obecnej sytuacji odmowa wykonania poleceń służbowych nie zawsze powinna być kwalifikowana jako niesubordynacja. W razie sformułowanego przez pracodawcę polecenia wyjazdu służbowego w rejon, gdzie występuje koronawirus, pracownik ma prawo odmówić wyjazdu z powodu bezpośredniego zagrożenia swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzeniania się choroby. Uprawnienie takie wynika art. 210 § 1 Kodeksu pracy.

Stosownie do obowiązujących dziś przepisów prawa pracy wstrzymanie produkcji lub zarządzenie przerwy w funkcjonowaniu restauracji czy hotelu będzie potraktowana jako zarządzenie przerwy w wykonywaniu pracy z przyczyn niezależnych od pracownika. W tej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia. Przepisy prawa pracy przewidują wypłatę wynagrodzenia na poziomie 60 % za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. To z kolei obciąży budżety niezarabiających przedsiębiorców. Co zaskakujące, analiza rynku wskazuje, że reakcją pracodawców na konieczność zastosowania przestoju jest również rozwiązywanie umowy o pracę z winy pracodawcy w trybie art. 55 Kodeksu Pracy. Wolą oni bowiem rozwiązać z pracownikami umowę o pracę, aniżeli w obliczu nadchodzącego kryzysu finansowego ponosić w dalszym ciągu koszt zatrudnienia pracownika lub narażenia pozostałej kadry na zarażenie. Trudności w biznesie na pewno wystąpią. Przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, że nie w każdym przypadku będą w stanie zrealizować swoje zobowiązania i mogą narazić swoich kontrahentów na szkody.

We wtorek, 10 marca 2020 r. Ministerstwo Rozwoju zapowiedziało wprowadzenie kilku rozwiązań mających wspomóc przedsiębiorców w związku z rozprzestrzeniającym się koronawirusem.

Dla przedsiębiorców zmuszonych wprowadzić przestój przysługiwać będzie świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych (823,60 zł) powiększony o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne oraz wynagrodzenie finansowane ze środków przedsiębiorcy w łącznej wysokości co najmniej minimalnej płacy za pracę.

Ponadto, w skład nowego proponowanego pakietu osłonowego mają wchodzić m.in. udogodnienia w rozliczeniu podatku VAT a także jego szybsze zwroty, ułatwienia w split payment, przesunięcie terminu obowiązkowej rejestracji w Centralnym Rejestrze Beneficjentów Rzeczywistych do dnia 1 lipca 2020 r., uproszczenie procedury zawieszenia prowadzenia działalności gospodarczej, zaliczenie do kosztów podatkowych wydatków związanych z anulowaniem wycieczek w stosunku do branż dotkniętych skutkami kryzysu, zmiana schematu pomocy publicznej i rozszerzenie dla MŚP i dużych firm. Wprowadzone mają być też instrumenty finansowe dla firm, w tym wsparcie gwarancyjne oraz dopłaty do kredytów.

Ministerstwo poinformowało, że poprawa płynności finansowej przedsiębiorców ma nastąpić również przez odliczenie niejako wstecz straty od dochodu (tj. straty z 2020 od 2019) – stratę poniesioną z działalności gospodarczej w danym roku będzie można odjąć od dochodu osiągniętego w ciągu następnych pięciu lat. W stanowisku resortu rozwoju przypomniano również, że przepisy prawa oraz działania ZUS wspierają przedsiębiorców w obliczu ewentualnych trudności w prowadzeniu działalności gospodarczej, w szczególności dla przedsiębiorców, których dotykają opóźnienia lub brak realizacji dostaw, zatory płatnicze, absencja pracowników związane ze wzrostem zachorowalności lub czynnościami mającymi na celu zagwarantowanie bezpieczeństwa obywateli. Są to takie instrumenty jak: odroczenie terminu płatności składek, układ ratalny, umorzenie należności.

Być może zapowiedziane wsparcie nie jest rozwiązaniem ostatecznym. Pracodawcy powinni na bieżąco informować o problemach, które ich dotykają, aby próbować pozyskać dodatkowe rozwiązania pomocowe.

W razie wątpliwości odnośnie do prawidłowości planowanych działań pracodawcy mogą zwrócić się o wyjaśnienia do Państwowa Inspekcja Pracy.

Opinia publiczna prowadzi aktualnie debatę w zakresie zakwalifikowania obecnej sytuacji zagrożenia koronawirusem jako siły wyższej, wyłączającej odpowiedzialność za szkodę. Pojęcie to nie doczekało się definicji legalnej. Za siłę wyższą uznawane jest wyłącznie zdarzenie charakteryzujące się łącznie trzema następującymi cechami: zewnętrznością, niemożliwością jego przewidzenia oraz niemożliwością zapobieżenia jego skutkom. Za przejawy siły wyższej uznaje się katastrofalne zjawiska wywołane działaniem sił natury, np. powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, pożary lasów. Jako siłę wyższą traktuje się także akty władzy publicznej oraz zjawiska społeczne lub polityczne o skali katastrofalnej. Przykładem siły wyższej może być również epidemia.

Z pewnością zagadnienie to będzie przedmiotem opinii prawnych oraz – czego należy się spodziewać – analiz w ramach procesów sądowych.

Autor: Joanna Basińska, Izabela Bielarz
Data publikacji: 20.03.2020
Miejsce publikacji: Kancelaria Prawnicza Głowacki i Wspólnicy sp. k. z siedzibą w Poznaniu